Vooroordelen van de niet Lerende Organisatie met als voorbeeld: Oranje……

“Herstel ORANJE kan nog vele Jaren duren.” melden de media vanochtend. Is dat een vooroordeel?

“Vooroordelen dragen er aan bij dat mensen zich teveel op succes richten, te snel actie ondernemen, proberen zich tegen beter weten in aan te passen en daarbij teveel afhankelijk zijn van ‘experts’.” d.i. volgens professoren Francesca Gino en Bradley Staats de reden waarom organisaties niet leren, niet in staat zijn zichzelf te verbeteren.

Veel managers in organisaties zouden hun werkomgeving toch graag ervaren als zo’n ‘lerende organisatie’, organisaties die in staat zijn zichzelf continue te verbeteren, maar die zelfde organisaties hebben daarmee vaak verdraaid veel moeite; zo ook ORANJE.

Failure can trigger a torrent of painful emotions—hurt, anger, shame, even depression. As a result, most of us try to avoid mistakes; when they do happen, we try to sweep them under the rug.”

Het is opnieuw (NB; in 10 jaar bloggen is dat vaker voor gekomen; ‘lerend’?) geen toeval dat op de dag voorafgaand aan een gebeurtenis, een trend, zoals voorafgaand aan de avond waarop ORANJE het EK 2016 in Frankrijk definitief misloopt, de Harvard Business Review komt met een interessant artikel ‘Why Organizations Don’t Learn?

Inderdaad: waarom leerde, om maar een voorbeeld te noemen, ORANJE niet van de eigen goal die Daryl Janmaat maakte in Praag op de avond van 09 september 2014? Omgekeerd zou je kunnen zeggen dat ORANJE hiervan wel degelijk leerde (sic.) want gisteravond herhaalde dit zich met een eigen goal van uitgerekend Robin van Persie…… Verval kan niet beter in beeld worden gebracht.

Gino & Staats over het 1e vooroordeel van de niet lerende organisatie

  • Bias Toward Success: Leaders across organizations may say that learning comes from failure, but their actions show a preoccupation with success. This focus is not surprising, but it is often excessive and impedes learning by raising four challenges.” Zo hoorden we voorafgaand aan iedere wedstrijd: ‘We gaan voor de winst!’.

Deze 4 uitdagingen zijn:

  • de Angst om te Falen: sta daarentegen (de mogelijkheid om te kunnen/mogen) falen toe;
  • een Beperkte Kijk op de Gebeurtenissen: verruim je blik, zeker als het om continue ontwikkelen gaat;
  • teveel Vertrouwen op Succes uit het Verleden, hier de zgn. ‘Hollandse School’: evalueren, en dat op correcte wijze doen, is voor veel managers c.q. organisaties een uitdaging;
  • het Attributie Vooroordeel: succes wordt toegeschreven aan hard werken, briljante acties en (unieke) vaardigheden i.p.v. aan ‘gewoon geluk hebben’. Falen daarentegen wordt toegeschreven aan ‘pech hebben’. Als je de eigen fouten niet inziet, kun je ook niet leren van je handelen.

Misschien hadden ‘we’ tijdens het WK in Brazilië ook gewoon heel veel geluk. Of zag Louis van Gaal daarentegen juist haarscherp waar het vooraf misging. I.i.g. hebben de huidige experts weinig geleerd van dat, toch succesvolle, toernooi.

Welke vooroordelen zijn er volgens Gino & Staats nog meer, vooroordelen die de lerende organisatie in de weg staan?

  • Bias Toward Action: How do you usually respond when you are faced with a problem in your oorganization? If you’re like most managers, you choose to take some kind of  action. You work harder, put in even longer hours, and place added stress on  yourself. You’re more comfortable doing something, even if it is counterproductive and doing nothing is the best course of action.
  • Bias Toward Fitting In: When we join an organization, it’s natural to want to fit in. But this tendency leads to two challenges to learning: Believing we need to conform (NB; het akkefietje tussen Depay en Van Persie zal voor Van Persie een déjà vu zijn geweest, hijzelf had i.d. met Pierre van Hooijdonk) and Failure to use one’s strengths (de kwaliteiten van relatief veel spelers kwamen de laatste tijd in ORANJE niet uit de verf).
  • Bias Toward Experts: Today companies continue to call in consultants, Industrial engineers, Six Sigma teams, and the like when improvement is needed. But: organizations tend to define “expert” too narrowly. And: frontline employees, the people directly involved in creating, selling, delivering, and servicing offerings and interacting with customers, are hardly involved.

Bron: Why Organizations Don’t Learn.

‘Wij gaan verder met bouwen. Het verhaal van vanavond is het verhaal van de hele reeks. Alles wat mis kon gaan, is misgegaan. Maar wij weten waar we mee bezig zijn.’ aldus Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal bij de KNVB in reactie op de (toch) blamage.

Als men weet waarmee men bezig is in aanloop naar het WK 2018 in Rusland, dan kan dit citaat mogelijk ook nog interessant zijn: ‘Identifying the necessary skills and knowledge, formalizing learning as an ongoing process rather than an event, teaching the big picture, and rewarding desired behaviors are all important.

Bron: Klantbeleving kun je het best testen bij een kankerpatiënt.

Overigens, de definitie van de lerende organisatie die ik hier hanteer is afkomstig van Pentti Sydänmaanlakka: ‘Een lerende organisatie heeft het vermogen om zich voortdurend aan te passen aan nieuwe situaties en veranderingen en kan zichzelf voortdurend vernieuwen op basis van de eisen die de omgeving stelt. Zij leert van haar ervaringen en kan haar werkwijzen snel veranderen.’  Daarop hopen we dan. 😉

NB; ORANJE is niet de enige waarvan het de vraag is of het een ‘Lerende Organisatie’ is, wat te denken bijv. (ook vanochtend) van ‘Drastische Sanering RABOBANK’……..

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *