Tag: Vrouwen

Stuwt een Diversiteits Code je Beurskoers Omhoog?

http://acc.youtube.com/watch?v=DAITBsCvE34

Vanaf 01/01/11 introduceert the Australian Security Exchange een herziene versie van de door hen gehanteerde Corporate Governance Principles and Recommendations Code. Dit document maakt m.n. voor investeerders en beleggers transparant welke aan de ASX beursgenoteerde organisaties voldoen aan Corporate Governance richtlijnen zoals vastgelegd in dit doc.

Het recente verleden heeft geleerd dat de ondernemingen die zich bewezen(!) kunnen confirmeren aan deze ‘principes & aanbevelingen’, want dat zijn het, op deze beurs beter presteren. Da’s mooi & tevens een reden voor de ASX om de inhoud verder te verfijnen.

Dit per 01/01 a.s. herziene doc. heeft 2 interessante aanpassingen: het hebben én toepassen van een diversiteitbeleid wordt een belangrijk aandachtspunt. Ook is nu toegevoegd het kopje ‘please explain’: ‘verklaar ons, beter nog’: leg uit aan de investeerders, waarom uw organisatie (nb; zoals in dit voorbeeld) niet beschikt over een diversiteitbeleid?’

‘Onze’ EURONEXT biedt inzage in het CSR c.q. MVO Beleid van de aan de A’damse Beuers genoteerde onderneming maar gaat daarin niet zo ver als de Australische collegae. Zou dit voorbeeld ook ‘iets’ zijn voor ons?

Vrouwelijke Talenten zijn meer ‘waardevast’ dan dito Mannen.

http://acc.youtube.com/watch?v=JjUzY5omsTE

Belonig leeft! Zo bleek uit een recente entry én de open brief die daar op volgde. daarom nog maar een entry over dit onderwerp & wel n.a.v. het zojuist verschenen boek Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance van Boris Groysberg, gebaseerd op enkele ‘talentonderzoeken’. Eerder dit jaar hebben we hier aandacht besteedt aan een zgn. voorpublicatie van dit boek: ‘Geeft je Sterspeler je ook Ster-rendement?’

Groysberg c.s. deden onderzoek naar de ‘portabiliteit van talent’. Eenvoudiger gezegd: “Als jij daar talentvol was, dan zal je dat hier ook wel zijn dus zijn wij, als je nieuwe werkgever, graag bereid daarvoor fors in de buidel te tasten!”

Deze werkgevers zijn dus bereid je fors te belonen om dat jij een ‘talent’ blijkt te zijn! Mooi, maar is dat verstandig?

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Niets dan LOF voor Het Nieuwe Werken….

http://acc.youtube.com/watch?v=DI60iLrVynk

Eind vorige week kwam Het Financieele Dagblad met een speciale bijlage met als titel ‘LOF voor het nieuwe werken’ uiteraard vooruitlopend op deze Week van het Nieuwe Werken. Hoewel ik, zoals de regelmatig lezer weet, sceptisch sta tegenover de manier waarop het fenomeen ‘Het Nieuwe Werken’ nu, & dat ook nog eens op deze manier m.n. in ons land, wordt gepropageerd ben ik dit weekeinde toch onbevangen begonnen aan het lezen van deze LOF-special.

Als bijlage van Het FD impliceer je nog al wat. Dan lig je vandaag op veel directie- en bestuurstafels dus wil je daar indruk maken met ‘iets nieuws’ dan dien je dat (bijzonder) Goed te doen.

De ‘LOF voor het nieuwe werken’ heeft artikelen met aansprekende titels als ‘Hoezo Aanwezig’, ‘Kennis Delen in de Easycratie’, ‘Kantoornomaden’, ‘Alles Flex’ & ‘Privé is Passé’. Op zich meldt ieder artikel weinig nieuws maar voor bestuurders/directeuren die ver(der) weg staan van de werkvloer, kan het toch leerzame info opleveren.

Dan maar eens naar de plaatjes gekeken & wat blijkt: ik zie bij de artikelen vooral vrouwen, m.n. in de zakelijke dienstverlening werkende vrouwen. Vrouwen die, zo blijkt uit de bijbehorende artikelen, al-dan-niet-met-of-zonder kinderen geïnteresseerd zijn in flexibiliteit. De 1e man-die-er-interviewtechnisch-toe-doet verschijnt op pagina 22. Hij vertegenwoordigt de werkgevers (nb; je raadt ’t al: een dienstverlener).

Op deze manier werkt deze LOF, bedoeld of onbedoeld ‘typecasting’ in de hand. Sterker nog: schiet het z’n ‘HNW’-doel voor de directiekamers volledig voorbij. Menig bestuurder uit de zakelijke dienstverlening zou nu kunnen denken ‘Dat doen wij toch al: vrouwelijke medewerkers parttime laten werken?’. Bestuurders uit andere sectoren denken wellicht dat dit niet aan hen is besteed. Toch jammer.

Ben ik dan helemaal teleurgesteld over de ‘LOF special’? Nee, gelukkig word ik nog een beetje vrolijk van een bijzondere advertentie van TNT Express. OK, ook met op het plaatje een jonge vrouw, maar toch. 😉

Bookmark and Share

Vacatures

Manager ICMT (Eindhoven)

Diagnostiek voor U is met haar uitgebreide dienstverlening een begrip in Zuidoost Brabant en daarbuiten. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Diversiteit in Rutte-Verhagen, mooi maar waar zijn de gehandicapten, jongeren, allochtonen?

http://acc.youtube.com/watch?v=-Pb61kLGuUE

Dat het kabinet Rutte-Verhagen donderdagochtend bij de Koningin slechts 4 vrouwen presenteert voor de nieuwe regeringsploeg zorgt voor nog al wat reuring. EU Commissaris & VVD prominent Neelie Kroes komt in opstand. Volgens FNV voorzitter Agnes Jongerius staat hiermee zelfs het gehele Nederlandse Voorkeursbeleid op de tocht!

Op zich mooi dat er aandacht wordt besteed aan de M/V samenstelling van de nieuwe ploeg toch lijkt mij de diversiteit focus wat eenzijdig want: – de ‘jongste’ in de nieuwe Regering is de toch alweer 40 jaar oude, beoogd Minister voor Infrastructuur en Milieu, Melanie Schultz van Haegen, – er is geen allochtone Nederlander te bekennen (nb; waarbij overigens nog steeds onduidelijk is wanneer een allochtoon nu een een autochtoon wordt….), – net zo min als, voorzover mij bekend, een lichamelijk gehandicapte.

Jongeren, allochtonen, gehandicapten behoren ook tot de diversiteit-definitie van ‘minderheden’ net zoals sexuele geaardheid, maar dat laat ik hier binnen de reflectie op de regeringsploeg maar even buiten beschouwing.

Opnieuw komt nu de discussie naar voren om een quotum in te stellen & dat dan maar direct ‘economisch Nederland breed’. Dan ga ik met ALCATEL CEO Ben Verwaayen mee die over dit onderwerp nog geen maand geleden verklaarde dat “het opstellen van quota een zwaktebod is”. Inderdaad.

Ik voeg er nog aan toe: als we dan toch ‘divers’ willen doen, denk dan aan diversiteit in kennis. Hoe die kennis vervolgens is ‘verpakt’ is (veel) minder relevant (nb; wellicht is Mark R. daarvan al uitgegaan….)

Laten wij het nu eerst eens zijn over het principe van Gelijkheid, gelijkheid in ons doen & laten. Pas als wij het daarover eens zijn c.q. gelijkgestemd, dan is Diversiteit ook écht succesvol toe te passen en niet alleen binnen de nieuwe Regering.

NB1; in de zojuist door het World Economic Forum gepubliceerde Gender Gap Index 2010 staat ons land op plek nr. 17; we zijn op weg; ahum. 😮

NB2; ook zojuist gepubliceerd & wel door Harvard Working Knowledge het onderzoeksrapport ‘It Pays to Hire Women in Countries That Won’t’. M.a.w.: onze nu ‘gediscrimineerde’ vrouwen worden straks weggekaapt door buitenlandse multinationals. De overige ‘diversen’ zullen hen dan waarschijnlijk spoedig volgen. 😮 😮

NB3; ook interessant & zojuist gepubliceerd door McKinsey ‘Moving women to the top: McKinsey Global Survey results‘. 😉


Bookmark and Share

Korting op Toeslag Kinderopvang, een begrijpelijke maatregel.

http://acc.youtube.com/watch?v=8QL2yUaXeF4

Het kost een jong gezin met ‘2 kinderen op de Kinderopvang’ € 3.000 netto/jr meer om hen daar te houden nu bekend is geworden dat de Regering € 444 miljoen gaat korten op de toeslag op de kinderopvang (nb; 2015). Dat vertelde mij een ervaringsdeskundige, een jonge moeder met 2 kinderen.

Voor de ‘gemiddelde werkende jonge moeder’, zo die er al is, is € 3.000 inleveren een fors bedrag. Daarmee zou je ook met je gezin op vakantie kunnen gaan of iets leuks voor jezelf kunnen doen….. Toch is deze bezuinigingsmaatregel te begrijpen, hoewel we het bedrag dan in perspectief dienen te plaatsen.

Het is onduidelijk wat er in ons land door ons allen, via belastingen naar subsidies, wordt bijgedragen aan de kinderopvang. Een voorzichtige schatting levert een bedrag op van € 3 miljard. (We willen maar even niet weten om hoeveel jonge kinderen dat het dan gaat.) Er zijn weinig andere OESO landen die op dit gebied zo fors in de buidel tasten. Zo geeft de Federale Overheid van de Verenigde Staten ‘slechts’ $ 2 miljard hiervoor uit. Dat het aantal Amerikaanse kinderen dat daarvan gebruik maakt beduidend groter is, mag duidelijk zijn.

Gisteren hadden de programmamakers van Radio 2 ‘voor de grap’ de totale bezuining gedeeld door het aantal inwoners in ons land en zij kwamen op een bedrag van € 500,- dat ieder van ons vanaf nu per maand inlevert. Zo bezien wordt de situatie van een jong gezin er nog veel beroerder op.

Maar wat dan te doen als jonge moeder? Je baan opzeggen of zijn er nog andere oplossingen?

Mannen ontvangen eerder en meer promoties dan vrouwen.

http://acc.youtube.com/watch?v=_qeHFPf7ONM

Ondanks alle aandacht die er lijkt te zijn (nb; ik zeg bewust niet ‘die er is’) voor het diversiteitvraagstuk blijkt dat mannen vaker voor een promotie in aanmerking komen dan vrouwen, nog steeds. Voor het gemak gaan we er nu even vanuit dat de betrokken vrouwen ook met volle overtuiging voor diezelfde promotie in aanmerking willen komen. (nb; ik heb het hier al eerder opgemerkt, als vader van 3 dochters: promoties zijn mooi & goed mits jij dat zelf ook wil, zo’n promotie!)

Niet eens zo lang geleden constateerden we hier dat vrouwen minder verdienen dan mannen & dat het diversiteitsvraagstuk dan ook “enorm geholpen zou zijn als de middelen die in ons land beschikbaar zijn voor Diversiteits Beleid allereerst worden gebruikt om die salarisverschillen te nivelleren”.

Dat was toen, nu aandacht voor promoties: op naar een nieuwe uitdaging(!), want ook daarin is de diversiteit nog niet opgelost! Aandacht dus voor mentoren & sponsors, mannen maar ook vrouwen uit de hogere echalons in je organisatie die toch in staat dienen te zijn om jou bij je carrière te ondersteunen, hoe divers dat je ook bent.

Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel II

http://acc.youtube.com/watch?v=FuTEoaerGXM

“Er wordt geopperd dat Het Nieuwe Werken mogelijk ook zal bijdragen aan de toename van vrouwen aan de top van organisaties. Het moederschap hoeft vrouwen niet meer te belemmeren in hun carrière als het werk overal en nergens gedaan kan worden nietwaar?

Kan Het Nieuwe Werken daadwerkelijk en positieve bijdrage leveren aan het diversiteitsbeleid en de belemmering van het moederschap opheffen?” die vraag stelde deze week  Artie van Hattem in het forum van de LI Group HR Professionals.

Mijn reactie: “Voor mij is het maar net wat je verstaat onder ´Het Nieuwe Werken´. Het lijkt er nu (sterk) op dat de werkplek centraal staat (d.i. kantoor of thuis) al dan niet ondersteunt met digitale middelen. Da’s mooi, maar dat lijkt vooral op efficiënt gebruik van beschikbare gebouwen en middelen; lees ‘kostenbesparing’.

Persoonlijk ben ik een voorstander van het Gore Associates Model: commitment. persoonlijke verantwoordelijkheid en peer assessments zijn daarbij de kernbegrippen. De plaats waar jij vervolgens je werk uitvoert, voor Gore c.s., is minder relevant, is ‘slechts’ taakafhankelijk. (nb; opmerkelijk is nu dat veel Associates toch op kantoor komen, hoewel dit niet echt nodig is)

Nu naar je vraag: voor mij is het niet onmogelijk dat vrouwen (als we hier ‘diversiteit’ tenminste beperken tot ‘mannen/vrouwen’) sterker zijn in hun commitment dan ‘wij’ mannen…… Wie weet ben jij/zijn jullie dus snel aan de top dankzij deze vorm van HNW.

(NB; de CEO van Gore is een vrouw en daar terecht gekomen door peer assessments, niet door een ‘old boyzz network’……)”

Maar…. het is nog maar de vraag of the old boyzz sterker nog: of de ‘gemiddelde’ Nederlandse manager, ook écht zit te wachten op al die thuiswerkende moeders…..

Wat te doen bij Guerilla Marketing.

zelfs Sylvie had dit niet verwacht

Negeren! 

Guerilla Marketing, ‘een marketingtechniek die poogt om met beperkte middelen een groot resultaat te bereiken’, is een fenomeen dat in de marketing wereld al geruime tijd bekend is. Op dit moment wordt deze tactiek met GROOT SUC6 (inderdaad: Hoofd Letters) ingezet door de Brabantse familie bierbrouwer BAVARIA; een nichespeler in de omvangrijke biermarkt. 

Zoiets relatief eenvoudigs als een oranje jurkje, zonder enige vorm van naamsreclame, gecamoufleerd zoals bij een guerilla (nb; wel prijkt op de rugzijde van de hier besproken DD in licht reliëf het jongste logo van B.), haalt de Wereldpers & de voorpagina’s op het moment dat daar het sprankelende spel van ‘onze Oranje elf’ had dienen te staan; niet dus. 

Alle tv programma’s, van nieuwszenders tot aan opiniemakers, besteedden gisteren ruim aandacht aan de DD. Zelfs in het panel van het door collega-concurrent JUPILER gesponsorde VIOranje waren de blonde, oranjegekleurde DD dames een doorslaand succes & viel de naam B. met regelmaat. JUPILER zal blij zijn….. 

Hoe het zover is gekomen? Eerst werd het onze KNVB rood voor de ogen van al die oranje jurkjes, nu treedt de FIFA dapper in dat zelfde ridicule spoor. Sponsoren HEINEKEN & BUDWEISER zullen zich, net als JUPILER, ongetwijfeld afvragen of zij aan zoveel onbenul nog zoveel geld dienen te spenderen. Intussen staan bij BAVARIA de bierkranen letterlijk wijd open. 

& Zaterdag tijdens Nederland – Japan? Als BAVARIA slim is (& dat zijn zij ongetwijfeld) dan sturen zij geen enkele ‘financieel ondersteunde’ Dutch Dress het stadion in Durban in. Niet financieel & juridisch ondersteunde dames zullen het uit hun hoofd laten de DD aan te trekken, bang om verwijderd te worden. 

Juist die afwezigheid van de DD in het stadion zal vervolgens opnieuw media aandacht genereren; inderdaad: een guerilla tactiek. 

Nou ja, negeren…… 🙂 

http://acc.youtube.com/watch?v=U7Ih7hPTn4w 

NB: de kans dat we de World Cup Bid 2018/2022 binnenhalen wordt met het uur kleiner…. 😮 

22/06: & zoals bij veruit de meeste sprookjes, kent ook dit een Happy End.

23/06: het kon niet anders of BAVARIA’s strapatsen weten zelfs HBR’s interesse op te wekken: Brands and the First African World Cup.

Bookmark and Share

Diversiteit in je organisatie? Het kost je 20 jaar….

het vraagt om een sterke focus....

‘Het heeft 20 tot 30 jaar geduurd voordat diversiteit gedistilleerd was met onze organisatiecultuur (nb; ‘gedistilleerd = verbonden met, opgegaan in’). Maar vandaag weten medewerkers en sollicitanten dan ook dat gelijkheid en diversiteit synoniem zijn aan onze manier van werken. Het enige dat telt dat zijn je prestaties.’ dat zegt deze week Andrew Gould, CEO van SCHLUMBERGER, in een interview met de McKinsey Quarterly.

Diversiteit in organisaties is (ook) een ‘hot issue’, inmiddels een trend. De recente praktijk leerde ons al dat je Diversiteit, samen met haar onlosmakelijk verbonden zuster Gelijkheid, niet ‘zomaar even’ in je organisatie invoerde.

Organisaties die met deze plannen rondlopen, hebben werkgroepen ingesteld en budgetten beschikbaar gemaakt. Dit alles in de hoop dat gelijkheid en diversiteit ‘toch wel aan het einde van het jaar een feit zou zijn’…. niet dus.

Juist die onwetendheid, wanneer je nu eindelijk eens resultaat mag verwachten van je diversiteitsbeleid, maakt deze ervaring van de multinational SCHLUMBERGER interessant.

Vrouwelijke advocaat verdient 1,5 miljoen minder dan mannelijke collega…

'ik kom tekort.....'

Een vrouwelijke advocaat ontvangt tijdens haar 40-jarige carrière $ 1.500.000 minder salaris dan haar mannelijke collega; die 40 jaar dat is dus de kanttekening, maar dan wel de enige.

Dat meldt Harvard Business Review op haar speciale Women and the Pay Gap website. De site levert nog meer interessante cijfers op: zo mag een vrouw 16 maanden werken wil zij voor haar werk dezelfde vergoeding ontvangen dan een man in 12 maanden, niet alleen advocaten (v) verdienen in 40 jaar tijd minder, dat geldt ook voor alle andere werkende vrouwen: zo verdient in 40 jaar tijd een ongeschoolde vrouw $ 270.000 minder dan haar mannelijke collega en een WO -geschoolde vrouw zelfs $ 713.000 minder.

Als argument voor het ontstaan van deze verschillen wordt vaak genoemd ‘het gebrek aan onderhandelingsvaardigheden bij vrouwen’. Vraag is echter of je niet beter de onderhandelaar aan de andere kant van de tafel kan vervangen om zo diversiteit écht tot het speerpunt van je organisatie te maken.