Tag: HR-plan

Disruptieve Technologie is een Goede Zaak voor HR.

O.i.v. het grote aantal ZZP-ers, het dito aantal flex- en 0-uren contracten, het feit dat stagiaires zelden worden beloond en HBO-ers worden ingezet op MBO functies, zou je kunnen denken dat de tijden waarin roofridders hun lijfeigenen dwongen voor hen een kasteel te bouwen, zijn teruggekeerd. Gelukkig is dat (toch) niet het geval…..

Maar wat de laatste tijd voortdurend in beweging is en aan intensiteit van verandering toeneemt, dat is de manier waarop we mensen inzetten op arbeid, ook de alternatieven die we krijgen voor menselijke arbeid, de manier waarop we investeren in medewerkers en het rendement dat deze inzet een organisatie kan opleveren.

Lange tijd richtte de belangrijkste verantwoordelijkheden van de HR afdeling zich op werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, het uitvoeren van de salarisbetalingen. Dit traditionele werkveld werd slechts zelden aangetast.

Onderzoek: Gecommitteerd HR Beleid levert Financieel Resultaat op.

  • “=> Er is inmiddels een schat aan bewijsmateriaal dat laat zien dat een Human Resources Beleid dat gebaseerd is op Commitment de organisatie Resultaat oplevert; de uitkomsten van onze studie bouwen hierop voort.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat, creëert een klimaat binnen de organisatie waarbij samenwerking tussen medewerkers en de focus op (gezamenlijke) prestaties, de organisatie significante resultaten oplevert.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat vergroot de flexibiliteit en dat, zo laat onze studie zien, heeft een positief effect op het resultaat. Sterker nog: in onze huidige kwetsbare economische situatie is juist deze flexibiliteit cruciaal voor het lange-termijn succes van organisaties. Focus op & Commitment aan flexibiliteit is dan ook essentieel.
  • => Gericht aandacht besteden aan de inspanning die medewerkers leveren en een duidelijk verband weten te leggen tussen deze inspanning en de doelstellingen van de organistatie, levert aantoonbare resultaten op, ook financiële.” (pg. 7)

Dat zijn resultaten uit een onderzoek dat deze week verschijnt van

Het plaatje is zo klein (nb; klik op het plaatje, eventueel met de rechtermuisklik ‘openen in een ander tabblad’ & het vergroot zich), daarom een toelichting op de opbouw van het framework, op de uiteindelijke benefits:

  • HR Policies: Selection, Rewards, Training & Development.
  • Organisational Social Climate: Trust, Cooperation, Commitment.
  • Human Capital Flexibility: Skills flexibility, Human Behaviour flexibility, HR Practices flexibility.
  • Reported Non-Financial Performance: Quality of Products & Services, Attraction & Retention, Relationships, Customer Satisfaction, Employee Turnover, Innovation.
  • Reported Financial Performance: Turnover, Profitability, Growth in Sales, Market Share.
  • Accounting Financial Performance: Return On Assets, Profit Margin, Profit per Employee.

‘Benefits’ m.a.w.: dankzij hun bijzondere focus op of Commitment aan hun HR Beleid zijn dit resultaten waarvoor de onderzochte organisaties ‘tekenen’. Enkele van hen zijn in het rapport uitgewerkt in een case study.

Over deze case studies merken de onderzoekers op: “In the case study companies, we identified a prevalence of direction setting practices specifically designed to cascade strategic goals right down to individual targets and objectives. We also identified a number of HR practices that developed employee engagement and commitment. Our conclusion is that organisations perform better when employees have clear goals and supportive HR practices.” (pg. 5)

“Engaging the workforce is one of the biggest levers you can pull to improve the performance of your business. Cascading the vision and direction can help build the right organisational social climate by giving employees a sense of purpose. It also has the advantage of channelling people’s effort to achieving the goals of the business. Linking business goals to employee objectives is key to improving business performance.” (pg. 7)

Tot (voorlopig) slot nog voor u het antwoord op de vraag: ‘Welke Good People Management Processes kunnen nu voortkomen uit zo’n gecommitteerd HR Beleid?’

  • Goal deployment – rolling out corporate objectives to individuals

  • Communications – both ways between the organisation and its employees

  • Leadership role models – the management style projected in the organisation

  • Incentive systems – rewarding team and individual performance

  • Recognition systems – recognising performance and values

  • Training – opportunities for training and development

Op de langere termijn horen daar nog als aandachtspunten bij:

  • Resource management – ensuring that line management isn’t over stretched
  • Change management – a formal process allowing the organisation to develop
  • Learning – an attitude of mind where IIP assessments are used as learning opportunities by the organisation

Weer zo’n interessant onderzoek naar de resultaten van goed, wellicht zelfs Uitzonderlijk HR Beleid. De titel van het rapport: The Impact of Investors in People on People Management Practices and Firm Performance.

O ja dat vergat ik nog: de professoren behandelen in het onderzoek de effecten van het Investors in People Model. (veel) Meer over Investors in People leest u in het Investors In People blog. U vindt daar resultaten, cases, ‘hoe het werkt’, ook contact info (zoals 0651176097 ), mocht u nu voor uw organisatie ook geïnteresseerd zijn in zo’n succesvol beleid. 😉

{Er zijn ook Investors in People Groepen! Zowel op LinkedIn als op Plaxo. Je bent net als bij ManPro ook hier welkom als lid.}

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Loyaliteit Wint! Uiteindelijk.

Nu zelfs het CWI en het CBS tot de conclusie komen dat de werkloosheid de komende weken/maanden sterk zal toenemen, moet ik er ook aan gaan geloven: dat het toch écht CRISIS is…… Nou ja ‘bijna aan geloven dan’, ik blijf positief. 😉

Reden: het is nog maar de vraag of al die ontslagen uiteindelijk wel zo goed zijn voor de bedrijven. 2 redenen:

  • => (al) In 2001 ontdekte Bain & Co dat organisaties pas na 12 tot 18 maanden de positieve (financiële) gevolgen ondervinden van een ontslagronde.
  • => de loyaliteit van de werknemers die ‘achterblijven’ neemt met sprongen af zodra zij hun ontslagen collegae zien vertrekken; dat bleek in april van dit jaar uit een onderzoek van Winsconsin Univ’s Charlie Trevor en Anthony Nyberg.

& Dan voeg ik er nog een 3e aan toe:

  • => wat denkt u dat er aan Kapitaal door uw deur wegloopt? ‘Kapitaal’ in de vorm van Kennis & Kunde. Bouw dat in Goede Tijden maar weer eens op, dat lukt je zeker niet zo snel.

Uiteindelijk zal de organisatie die nu Loyaal blijkt aan zijn (haar kan ook) medewerkers het best voorbereid zijn op de toekomst!

Vacatures

Teamleider Funcioneel Beheer (Den Haag)

Ben jij omgevingsbewust, analytisch, overtuigingskracht en resultaatgericht? En heb jij academisch werk- en denkniveau? Solliciteer dan nu! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Waarom ben ik ooit in HR gestapt?

‘We have embarked on a career path that others don’t quite understand. When we chat about our jobs with Harvard Business School classmates, six years after graduation, they often smile bemusedly and nearly always ask the same question: “You’re doing what?” Both of us are in the field of human capital management, helping major companies select, retain, and groom their cadre of rising stars. Translation: We work in HR.’ dat zeggen Daisy Wademan Dowling en Matthew D. Breitfelder in de laatste Harvard Business Review.

Zelfs de HBR zelf was, schijnbaar, geintrigeerd door de uitzonderlijke stap die 2 van hun laureaten namen: ze begonnen met hun toch bijzondere diploma aan een carrière in Human Resources, of all places…..

Ik herken het wel: heb je een mooie carrière binnen de financiële dienstverlening, besluit je in the midst of it nadat je zojuist in the UK je MBA behaalde, om een ‘drastische stap’ richting HR te zetten. ‘Wie doet dat nu? Daar is toch geen eer te behalen, laat staan droog brood in te verdienen?’, dat hoorde ik 10 jaar geleden meer dan eens. HR was, zeker toen nog, dat bekende ‘ondergeschoven kindje’.

Maar wat blijkt? Het belang van HR ‘neemt zienderogen toe’. Zo laten ook Graydon en BDO deze week in een onderzoek zien dat HR stijgt binnen de rangen van de organisaties! Zij zijn niet de enigen die tot dit belang van HR komen & terecht: HR en dan m.n. Strategisch HRM(!), heeft de toekomst. 🙂 .

Oplossingen voor de Werkvloer 2008

‘Managers see talent management as a pressing need for 2008. Companies need to pay greater attention to recruitment, employee development, and retention. One individual echoed this is a priority for his firm, and jokingly quipped, “If you have any answers, please email me.”‘ Sinds 02 januari kunnen we het bovenstaande lezen op Harvards’ Conversation Starter.  (nb: jammer genoeg liet the joker zijn email adres niet achter….)

Harvard was al vroeg in het jaar de straat op gegaan: ‘We took our video cameras to the streets of Boston and asked managers to share their management resolutions for 2008.’ Maar deze managers kwamen eerder met problemen: The pressing need for talent was er één, de ander was Managers want to find a better work/life balance. Over dat laatste gaan we het nu niet hebben, da’s toch vooral een persoonlijke verantwoordelijkheid of: je agenda beter bijhouden. 😉

Maar voor die Hoge Nood voorTalent, die er in NL & EU ook is, daarvoor is er wél een tip: Begin Binnen!

Quote van de Dag: Mailen ze wel of Mailen ze niet?

‘5 uur per werkweek besteden aan privé zaken! Wat kost dat wel niet?’ Dat was gisteren de reactie van een Ernst & Young consultant nadat hij het nieuwe E&Y onderzoek over ‘Privé internetten op het Werk’ in het NOS Journaal mocht toelichten. Mijn primaire reactie: ‘Die heeft nog nooit gehoord van Werknemer 2.0.’

De tonatie over de oorzaak van de gevonden resultaten, ‘5u van de 40u/week werken besteden aan privé zaken’, is dan ook ‘wat’ negatief: ‘Omdat de arbeidsmarktverhoudingen voor de werkgevers verslechteren menen veel medewerkers dat zij zich in deze tijden van schaarste meer kunnen permitteren, dat vraagt om ingrijpen!’, al dus E&Y.

Bijna gelijktijdig met dit onderzoek van E&Y komt ook Sirota met de resultaten van een onderzoek, de titel van hun onderzoek ‘Most Employees Happy with Work-Life Balance’.  Nu besteedt Sirota niet expliciet aandacht aan gebruik van internet en e-mail op het werk voor privé doeleinden, toch verbaast het mij niet als zou blijken dat ook dit bijdraagt aan de (feest)vreugde van de werknemer. & Wat willen we als werkgever nog meer? Tevreden werknemers, toch?

Nog een bericht dat hierop aansluit: Business Nieuws Radio zendt op 01/01/08 een debat uit over de Nederlandse Economie. Eén van de stellingen hebben zij nu al in de media gebracht ‘Krapte op de Nederlandse Arbeidsmarkt Gijzelt de Groei’. Dat kan ik volgen: als je een tekort hebt aan ‘iets’ dan kan dat je plannen aardig dwarsbomen…..

Wat nu dat mailen betreft: als ik de doelstellingen van mijn medewerkers helder heb afgesproken, dan verwacht ik én vertrouw ik er op ( 😉 ) dat zij die realiseren, ik faciliteer hen daarvoor. Hoe ze dat doen, dat realiseren van hun doelstellingen, en wanneer? Daarop hebben zij zelf een grote invloed zo lang als 1 en ander past binnen de Missie van onze organisatie (nb: een Missie die bijv. ook uitgaat van ‘Tevreden Klanten’). Dat zij hun werktijd hiervoor anders indelen dan dat dat ik dat zou doen, da’s voor mij geen probleem. Tenslotte ben ik nog van de Werknemer 1.0 generatie en zij zijn Werknemers 2.0. (nb: werknemers die ik nog hard nodig zal hebben…..)

Wat verdient uw 2e man eigenlijk?

Het kan zijn dat u, als CEO van uw organisatie, zich nog nooit zorgen hebt gemaakt over het salarisverschil tussen u en uw 2e man/vrouw, de ‘2nd in command’, maar voor uw Amerikaanse collegae wordt dat verschil nu wel een hot issue.

The Financial Times liet recent een onderzoek doen naar de salarisverschillen tussen CEO’s en hun 2e man. Motivatie: ‘Investors argue a huge pay differential may be a waste of shareholder funds; indicates the board is not an adequate counterbalance to the chief executive’s powers, and could drive away talented young executives.’ Daar is wat voor te zeggen.

Wat blijkt: sommige verschillen tussen 1e en 2e man zijn enorm! Een CEO die 5x/6x/7x meer verdient dan zijn 2e man is ‘normaal’, tot 10x is toch een uitzondering.  Het betreft in dit laatste geval, hoe kan het anders zou je zeggen, het verschil in salaris tussen een man (nb; CEO: $ 16.215.000) en een vrouw (nb; EVP: $ 1.581.000) beiden werkzaam voor SLM Corp. (nb: opmerkelijk genoeg een tegenhanger van de Nederlandse IB-Groep….)

Daaraan moet ‘paal en perk worden gesteld’ in het belang van de Amerikaanse aandeelhouders en zo ligt er in de Senaat al direct een amendement: “To amend the Securities Exchange Act of 1934 to provide shareholders with an advisory vote on executive compensation.” De kans is groot dat het amendement een meerderheid haalt. Hoe de Amerikanen aan dit idee komen?

Geleend van de Britten: ‘Among the forces at work in Britain: a corporate reform regulation passed in 2002 that requires an annual shareholder vote on executive-compensation practices; a greater concentration of company shares in the hands of a few institutions, making it easier to bring about changes in the boardroom; and an active leadership role on the compensation issue by two important pension groups.’ Met deze wet in handen kun je als aandeelhouders zelfs de voorzitter van de Salariscommissie laten ontslaan!

De wet heeft tot gevolg dat Britse CEO’s nu aanmerkelijk lager worden beloond dan hun Amerikaanse counterparts: ‘The typical CEO at a large U.S. company receives almost $2.2 million a year, whereas a British CEO earns nearly $1.2 million, the Stamford, Conn., consulting firm reports. Bonuses and long-term incentives for the U.S. CEO also make up a larger proportion of the typical pay package, 62%, than they do in any other country in the study; in Britain, bonuses and long-term incentives make up 35% of the typical package.’(bron: Career Journal)

Pas nu maar op, wie weet neemt Minister Bos dit idee ook wel over……

Beoordelingsvermogen, het is weer zo ver.

Het is al oktober en dus benaderen we weer de periode van het Grote Beoordelen, het beoordelen van onze managers en medewerkers, het beoordelen van onze Strategische Plannen, van onze activiteiten, van onze doelstellingen. ‘Wat deden we goed, dit jaar, en wat kan beter, volgend jaar?’

Voorafgaand aan al dat, essentiële, beoordelen is de vraag interessant: is beoordelen nu een (nb: vaak eenmalige) gebeurtenis: ‘Je constateert wat er is gebeurd, je neemt een besluit en je gaat verder.’ of is het beoordelen juist een proces? & Ga je, als beoordelaar, tijdens dat proces door diverse stadia, zet je verschillende stappen en neem je verschillende besluiten?

Volgens onderzoekers Noel Tichy en Warren Bennis is dat laatste het geval: “Good leadership judgment occurs not in a single moment but throughout a process.” Interessant, zeker nu.