Rubriek: Investors in People

Strategic Workforceplanning: de Flexwerkers van ORANJE.

ORANJE speelt vrijdagmiddag opnieuw een cruciale wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.

Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.

Als een organisatie kan volstaan om op het ultieme moment, hier het behalen op 13 juli 2014 van het WK Voetbal 2014, gebruik te maken van flexwerkers, wie zijn dan je vaste krachten (als die al überhaupt nodig zijn….)?

Babyboom en Generatie X managers niet in staat Generatie Y aan zich te binden; zo blijkt.

Nog voordat zij aan hun 1e werkdag bij je organisatie zijn begonnen, heeft 40% van de Generatie Y talenten al gepland wat hun volgende carrière stap binnen 2-5 jaar zal zijn. & Die volgende stap ligt voor hen niet logischerwijs binnen je organisatie. Deze gegevens komen uit onderzoek uitgevoerd door de LONDON BUSINESS SCHOOL i.s.m. DELOITTE als voorbereiding op de door hen op 2406 a.s. te organiseren Global Leadership Summit.

Wat we hier zien is commitment (NB; niet eens ‘inclusion‘). Je kan niet zeggen: ‘een gebrek aan commitment’, wel dat het commitment van Generatie Y c.q. de Millennials als medewerkers piekmomenten zal kennen & zeker niet hun hele leven zal gelden voor één werkgever. Als we bij het CBS lezen dat werkgevers steeds vaker kiezen voor flex- en tijdelijke werknemers, dan is de houding van de Generatie Y talenten niet verrassend; toch? ‘Jij als manager bent niet gecommitteerd, dan wij ook niet.’

Wat deze talenten intussen wél verwachten van hun (potentiële) werkgevers is: ontwikkeling, innovatie en kernwaarden.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Angst onder CEO’s over beschikbaarheid Top Talent neemt toe. Hoe spot je het talent van de 21e eeuw?

“CEO’s maken zich steeds meer zorgen over het vinden van talent dat beschikt over de juiste vaardigheden.”, “Het vinden van het juiste talent is soms letterlijk een kwestie van leven of dood. Niemand wil als patiënt in een ziekenhuis worden geholpen door verpleegkundigen die laks en niet capabel zijn laat staan door verpleegkundigen met desinteresse.”, “De hoge werkloosheid in de VS en de EU verbergt 3 cruciale signalen: globalisering, demografie en de talent-pijplijn.”

Voorgaande zijn 3 citaten uit berichten die deze week verschijnen bij resp. PWC n.a.v. het 17th Annual Global CEO Survey, bij het Britse HR Magazine n.a.v. the Francis Inquiry (NB: over misstanden in de Gezondheidszorg), in het artikel  21st-Century Talent Spotting van Claudio Fernández-Aráoz in de jongste Harvard Business Review.

De bijdrage van PWC geeft de URGENTIE aan van de uitdaging genaamd Talentmanagement. Het artikel in HR Magazine heeft als titel The rise of Strengths-Based Recruitment: een focus bij het nieuwe Werven & Selecteren op competenties i.p.v. op kennis en kunde. In zijn artikel in de HBR komt Fernández-Aráoz met tips waarop te letten als je focus voortaan ligt op (unieke) competenties bij (uniek) top talent.

Talentmanagement, deze uitdaging lijkt er voor werkgevers, werkloosheid of niet, alleen maar groter op te worden…..

Vacatures

Directeur Operations (Edam)

In deze functie geef je leiding aan de afdelingen Productie, R&D, Logistiek en Technische Dienst! Bekijk alle vacatures

Advertorial

DEEL UW KENNIS, SCHRIJF MEE

Kom ook met uw ervaringen of ideeën! Doe mee met [num_authors] andere professionals. Lees verder

Talentmanagement: Build Borrow or Buy? (en met hoeveel talenten doe je dat dan?)

https://www.youtube.com/watch?v=Qgc4I3qOnu4

Dat Arjen Robben gisteravond voor ‘zijn’ BAYERN MÜNCHEN een cruciale goal scoorde tegen BORUSSIA DORTMUND in de DFB BOKAL 2014, en daarmee de overwinning veilig stelde, had Laurence Capron, INSEAD professor of Strategy, mogelijk niet verwacht toen zij enkele dagen eerder de entry schreef “Build Borrow or Buy Your Talent?“.

Capron schreef het niet met zoveel woorden “The undisputed number two in Germany (NB: Borussia Dortmund; WS) has turned into a serious challenger for Bayern. It will be an interesting game this weekend.”, toch was haar verwachting dat de Borussen in deze finale een serieuze kans zouden gaan maken op de overwinning.

Haar entry triggerde mij voldoende om naar de DFB Bokal te kijken (NB; op mijn tablet zag ik zijdelings dat ik een goede keuze had gemaakt): maakt het wat uit of je je team samenstelt op basis van talentaankopen c.q. talentontwikkeling en wat als je de talenten leent van je concurrent? Entry & wedstrijd leverden i.i.g. een interessant perspectief op op het thema Talentmanagement.

De Gemiddelde Vrouw loopt in haar carrière 3 Ton Mis. Hoezo Gelijkheid en Diversiteit?

Tijdens Master Classes Strategisch Human Resources Management in 2007 hanteerde ik voor het eerst een schema over de loonsomverdeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dienst bij RABOBANK. Opvallend aan dit schema was dat er een structureel verschil bleek te zijn in de beloning van beiden en dat in het nadeel van de vrouwen.

Gevraagd aan de studenten ‘wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn?’, kwamen er antwoorden als: ‘verschil functie en opleiding, deeltijdwerk’. Er was nog een opvallend antwoord, een antwoord waarmee veel vrouwelijke studenten het eens waren ‘Vrouwen kunnen niet onderhandelen.’**….. Als dat zo is, dan verklaart dat mogelijk het 7% loonverschil tussen mannen & vrouwen dat al decennialang niet verklaard kan worden.

Dit weekeinde verschijnt er in Het Financieele Dagblad het artikel met de titel ‘Waar is mijn Drie Ton gebleven?‘. Het artikel sluit aan op een bewustwordingscampagne van WOMENINC, een campagne op weg naar gelijkheid en diversiteit.

Als er sprake kan zijn van de ‘gemiddelde vrouw’ dan loopt zij in haar carrière € 300.000 mis. De vraag wordt dan interessant of zij tijdens haar loopbaan minder presteert dan haar collega, de ‘gemiddelde man’?…….

12 + 1 Kritische HR Trends die je HR Beleid ingrijpend beïnvloeden.

De HOOG URGENTE Kritische HR trends, trends die dus NU al c r u c i a a l zijn voor je organisatie, zijn: LEIDERSCHAP, BEHOUD & BETROKKENHEID van Medewerkers (& managers), VERBETEREN KWALITEIT van de HR functie in je organisatie.

Deze HOOG URGENTE HR Trends komen voort uit een onderzoek uitgevoerd door DELOITTE in het laatste kwartaal van 2013 “that included 2.532 business and HR leaders in 94 countries“. Deze business and HR leaders kwamen uiteindelijk tot 12 Kritische HR Trends. Interessante trends w.o. de ‘overwhelmed employee’ als (slechts) ‘urgente’ trend; dat wel.

Wat ik in deze trends mis dat is de trend genaamd ROBOTICA, daarom in deze entry 12 + 1 Kritische HR Trends; niet alleen ‘ter leringhe ende vermaeck’ maar m.n. voor ACTIE!

Disrupties die de Toekomst van het Werk Radicaal kunnen Veranderen.

http://acc.youtube.com/watch?v=7bXJ_obaiYQ

“De geschiedenis leert dat nieuwe technologie banen vernietigt, maar ook veel nieuwe banen creëert.”, “It is not possible to predict the future – yet the way we think about tomorrow influences what we do today.

Het 1e citaat is afkomstig van Paul de Beer uit zijn column ‘Baanloze Groei?’ in Het Financieele Dagblad van vandaag. Het 2e citaat is afkomstig uit het rapport The Future of Work dat het Britse UKCES ook vandaag publiceert.

De Beer is van mening dat je niet zomaar lineaire voorspellingen kan doen. Zo werd er kort voor de crisis die begon in 2008 nog een tekort aan arbeidskrachten voorspeld. Nu wordt er een overschot voorspeld. Dit zijn voorspellingen die gerelateerd zijn aan het lineair doorredeneren. De Britten delen die mening maar stellen zich daarbij wel een aantal vragen, vragen over disrupties die de toekomst van het werk (toch) radicaal kunnen veranderen…..

96% Opleiders vindt dat Studenten geschikt zijn voor de Arbeidsmarkt, 11% Managers deelt die mening.

http://acc.youtube.com/watch?v=DfGs2Y5WJ14

Een ‘kleine discrepantie’ noemen we dat. Managers zijn steeds minder geïnteresseerd in de (prestigieuze) naam van de Universiteit of Hogeschool waar je bent afgestudeerd. Zij willen m.n. weten wat de vaardigheden zijn die jij meebrengt naar de nieuwe werkvloer. Dat is een uitkomst uit een recent GALLUP onderzoek.

Beschikken je nieuwe medewerkers dan toch over zo’n mooi diploma, blijkt vervolgens dat 30% van hen onder hun niveau werkzaam is c.q. wordt ingezet. Reden: ze mogen dan over kennis beschikken maar (nog) niet over de geschikte vaardigheden. Dat blijkt uit een vandaag gepubliceerd rapport van het Britse Centre on Skills, Knowledge and Organisational Performance.

Tussen alle misère door, want dat is het of kan het zijn, voelen de opleiders zich nog steeds zéér op hun gemak. 96% van hen is juist van mening dat zij studenten effectief opleiden voor de Arbeidsmarkt (GALLUP). De vraag is dan: waarin investeer je als werkgever eigenlijk?

‘Muitende Middenklasse Dreigt’, zijn we er dan toch niet in geslaagd te Investeren in Mensen?

http://acc.youtube.com/watch?v=n-mq0uJ7rlM

Welcome to the new world order. Families sleepin’ in their cars in the Southwest. No home no job no peace no rest.”

Bruce Springsteen schetst hier een macaber beeld in ‘The Ghost Of Tom Joad’. Tom Joad is een karakter uit John Steinbeck’s The Grapes of Wrath, een novelle die zich afspeelt in het midden van The Great Depression……

Vandaag verschijnt in Het Financieele Dagblad het artikel ‘Muitende Middenklasse Dreigt’, degenen die in dit artikel worden aangehaald voorspellen een ‘Opkomst van het Dienstenproletariaat’, een opkomst die een ‘tikkende sociale tijdbom legt onder Nederland’. De vraag is dan: zijn wij nu dan op weg naar The Great EU DepressionNo home no job no peace no rest’?

Enthousiasme voor Het Nieuwe Werken is in 2013 sterk afgenomen: van 50% in 2012 naar 39%.

http://acc.youtube.com/watch?v=s6ZXLFwHqYE

Als je ‘daarbij optelt’ recente berichten als ‘opnieuw massaontslag bij RABOBANK‘,  ‘massaontslag bij MSD’ en zelfs vandaag nog ‘KPN schrapt nog eens 1500 tot 2000 banen’, allemaal werkgevers die in een nog niet zo ver verleden het thema Het Nieuwe Werken (HNW) omarmd hadden, dan mag je er van uitgaan dat het enthousiasme voor HNW ook dit jaar verder zal afnemen. Overigens, het gaat me nu te ver om een causaal verband te leggen tussen Het Nieuwe Werken en de aangehaalde ontslagen. De oorzaak daarvan zal dan eerder gezocht dienen te worden bij ‘iets’ als disruptieve technologieën en globalisering…..

ERASMUS@WORK publiceert de Nationale Het Nieuwe Werken Barometer 2013, het jaarlijks onderzoek naar de effecten van Het Nieuwe Werken. De overall conclusie is (toch) opvallend: “Terwijl HNW steeds vaker wordt ingevoerd en de definitie steeds herkenbaarder wordt, groeit de weerstand en neemt het enthousiasme af.”

De motivatie dat HNW door organisaties steeds vaker wordt ingevoerd is helder: ‘momenteel is het reduceren van kosten de belangrijkste ambitie van werkgevers’. Als daarbij dan een tool als HNW je organisatie van dienst kan zijn, waarom zou je dat dan niet proberen? Vervelend is nu alleen dat je medewerkers juist dat motief in de gaten hebben.