Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager…..

Dat een slechte manager niet meer kan worden gerepareerd is jammer, héél jammer want: wanneer managers beschikken over leiderschapstalent, een 1e essentiële voorwaarde, aangevuld met gericht opleiding, training en coaching, dan zullen zowel de teams als de individuen waaraan zij leidinggeven klanten voor zich weten te winnen en de continuïteit van de organisatie weten te waarborgen!

Het Amerikaanse ‘betrokkenheidsinstituut’ GALLUP komt opnieuw met interessante onderzoeksresultaten.  Was eind 2013 nog de conclusie dat 11% van de werknemers actief Niet Betrokken is bij hun organisatie. Deze keer blijkt dat hun managers het al niet veel beter doen: slechts 35% van leidinggevenden is écht betrokken bij hun organisatie, bij de doelstellingen van de organisatie, bij de klanten, bij de medewerkers….

Gebrek aan leiderschapstalent blijkt daarvoor een belangrijke oorzaak te zijn maar ook het gebrek aan een gerichte investering in deze managers.

This report is based on over four decades of extensive talent research, a study of 2.5 million manager-led teams in 195 countries and analysis from measuring the engagement of 27 million employees. It examines the crucial link among talent, engagement and vital business outcomes such as profitability and productivity.’

Vorige week verscheen bij GALLUP het rapport met de titel ‘State of the American Manager Report’. Gezien het feit dat de data ook in de EU en o.m. ook in ons land zijn verzameld, kun je ook zeggen ‘De Stand van Zaken van de Nederlandse Manager’. Dat kun je niet alleen zeggen ‘voor het gemak van deze entry’, dan kun je ook herleiden uit het scala aan managementmissers dat we de laatste jaren, niet alleen, hier voorbij hebben zien komen met als meest recente voorbeeld: ABNAMRO….

Om te beginnen is een definitie van het containerbegrip ‘manager’ handig:

GALLUP defines a “manager” as someone who is responsible for leading a team toward common objectives. This individual takes the direction set forth by the organization’s leadership and makes it actionable at the local level.”

Bij het benoemen van iemand in een leiderschapspositie speelt nog vaak het principe van de primus interpares: ‘Hij is de Beste Verkoper, dus zal hij ook wel een goede manager zijn!’ Of een succesvolle medewerker heeft alles al: de mooiste leaseauto, de enige vaste werkplek die nog beschikbaar is in het flexkantoor, hij zit aan het einde van de salarisschaal etc. dus waarom niet gepromoveerd? Niet dus! GALLUP:

These organizations overlook talent, and when they do, they lose. They spend needless time and energy trying to fit square pegs into round holes. Their managers are not engaged — or worse, are actively disengaged — and through their impact, Gallup estimates that these managers cost the U.S. economy $319 billion to $398 billion annually.”

Aan de vraag of deze talentvolle medewerker ook een talentvolle leidinggevende is, wordt (te) vaak volledig voorbijgegaan. Als dan al snel wordt gesignaleerd dat de nieuwe manager niet de beoogde resultaten behaalt, dan wordt hij (NB: het is m.n. ‘hij’, over ‘zij’ zo dadelijk meer) op vaak dure trainings-, ontwikkelings- en coaching-sessies gestuurd. Zet zelfs dat geen zoden aan de dijk dan zal de oorzaak van het falen wel aan het team liggen dus al snel volgen de 1e ontslagen onder de medewerkers.

‘Mooi,’ zeg je nu waarschijnlijk, ‘maar hoe ontdekken wij dat leiderschapstalent?’ Nu, dat is nog niet zo eenvoudig, zoals blijkt uit dit schema.

Bron: Gallup.com

Bron: Gallup.com

Omdat ‘talent’ ook al zo’n containerbegrip is, eerst maar eens een definitie:

GALLUP defines “talent” as the natural capacity for excellence. People can learn skills, develop knowledge and gain experience, but they cannot acquire talent — it is innate. When individuals have the right talent for their role, they think and act differently than their peers. They are energized by their work, rarely thinking of it as “work” at all. But for others whose talent is not the best fit, the same work can feel draining.”

Volgens GALLUP wordt het talent van een manager bepaald door 5 (vaak) unieke persoonlijke competenties:

  • Anderen weten te motiveren;
  • Assertiviteit;
  • Verantwoordelijkheid nemen (NB; niet kunnen of willen nemen maar gewoon doen!)
  • Relaties aan kunnen gaan, met mensen zoals medewerkers, klanten, stakeholders;
  • Besluitvaardig zijn (zie hiervoor aanvulling op ‘verantwoordelijkheid’)

Niet alleen het Werving- en Selectieproces maar ook ‘iets’ als het Management Development programma van je organisatie dient in staat te zijn deze competenties bij de potentials naar boven te halen! Ook hier geldt zeker: we willen de Beste, de Beste & alleen de Beste; anders is het team wellicht beter af met Zelfmanagement!

Hoewel het GALLUP rapport nog meer interessante info oplevert (NB; daarover wellicht ‘later meer’), voor nu nog even een blik op een andere conclusie die de onderzoekers trekken namelijk dat Vrouwen betere Managers zijn dan Mannen! De motivatie voor deze bevinding is eenvoudig:

Female managers of every working-age generation are more engaged than their male counterparts. Female managers are better at engaging their employees than male manager.”

Betrokken zijn en betrokkenheid creëren, zijn dat typische vrouwelijke competenties? Die conclusie gaan de onderzoekers niet aan wel dat het voor organisaties essentieel wordt om vrouwen, die beschikken over voornoemde competenties(!), aan te stellen in leidinggevende functies en dat niet alleen als je organisatie niet beschikt over voldoende mannelijk talent. NB; DISENGAGED MANAGERS CREATE DISENGAGED EMPLOYEES …….. Lees ook ons dossier: organisatierot, verwaarlozing, verloedering.

*VID: & nu in gallop!

4 thoughts on “Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager…..”

Eric Smallenburg 4 jaar ago

Hey Willem, dank voor dit artikel.

Ik meen me te herinneren dat in Nederland volgens Gallup maar 9 % van de medewerkers
geëngageerd was volgens het Gallup-onderzoek in 2013. Dat is geen mooie score.

Het doorstromen van talenten; het doet me denken aan het Peter-principe.

Hoorde laatst het volgende:”Op de plekken van leidinggevenden zitten vaak mensen die er geen feeling voor hebben. Zij die dat wel hebben, zijn vaak te slim om eraan te beginnen”.
Dat geeft te denken…..

Vriendelijke groet, smallie

Koos Groenewoud 4 jaar ago

Mijn dag kan niet meer stuk. Weer een pareltje van Willem Scheepers. Super actueel, eyeopener en food for thought. Beste Willem, erg bedankt voor het delen.

Opleiding, Training, Coaching, niets repareert … 3 jaar ago

[…] Pas wanneer managers beschikken over leiderschapstalent, een 1e essentiële voorwaarde, aangevuld met gericht opleiding, training en coaching, dan zullen zowel de teams als de individuen waaraan zijn leidinggeven klanten voor zich weten te winnen en de continuïteit van de organisatie weten te waarborgen!  […]

Niet Betrokken Managers creëren Niet Betrokken Medewerkers – ManagementPro 3 jaar ago

[…] Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager….. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *