Hoog Tijd dat we van Talent een Balanspost maken.

APPLE invests in R&D and the share price goes up. What if they announced an investment in their people? Would it be the same?” Waarschijnlijk niet, nog niet….

Ver voordat financieel analisten hierop anticiperen beseft Steve Jobs dat talentvolle medewerkers van onschatbare waarde zijn voor zijn APPLE. Deze mannen & vrouwen staan met hun talent aan de basis van innovatieve producten, producten waarvan de verkoop vervolgens tot giga koerssprongen leidt van het aandeel APPLE. Jobs ziet dan ook de waarde in van deze talenten en wil hen voor geen Goud kwijt.

Jobs gaat daarin zo ver dat hij in 2005 tot ‘non-poaching agreements’ komt met collega tycoon GOOGLE’s Eric Schmidt en de collega CEO’s van INTEL, ADOBE, INTUIT & PIXAR. Voorafgaand aan deze ‘niet-wegkapen-van-talenten’ overeenkomst gaat een boos mailtje van Jobs aan GOOGLE’s Sergey Brin “If you hire a single one of my people, that means war.”

De actie van Jobs zegt al genoeg. Het is zoiets als de dief bedreigen die een oog heeft laten vallen op je waardevolle spullen. Opmerkelijk is dan dat juist die waardevolle spullen wél een plaats hebben gevonden op je balans, maar niet de vaardigheden van je talentvolle medewerkers….

Dat kan anders, sterker nog: dat moet anders!

The way in which we understand the value of our talent is transforming. Driven by the increasing recognition of the role people play in delivering the strategic challenges leaders set for their organisations, new levels of scrutiny are being applied to the capacity of organisations to secure optimised and sustained value from their people.” Bron: #VYT.

Talenten, kennis, kunde, vaardigheden van medewerkers worden steeds belangrijker voor organisaties. Dat dient te worden gewaardeerd. Gewaardeerd ook in de vorm van het erkennen en belonen van je medewerkers maar in dit geval betreft het de financiële waardering: Talent als Balanspost! Zijn je medewerkers activa waarin je investeert of zie je hen als kosten, uitgaven die je (dus) nimmer terugverdient? Steve Jobs wist het wel.

Current systems fail to capture the value that people’s knowledge and skills bring to organisations and the economy.” Tot die conclusie komen CIPD, UKCES, IIPCMI, CIMA en RSA, Britse overheid- en belangenorganisaties die zich hebben verenigd in het ‘Valuing Your Talent’ programma; #VYT. Zij laten onderzoek uitvoeren naar de mogelijkheden om optimaal financieel verslag te kunnen doen van de investeringen die organisaties doen in hun talenten en wat die investering aan resultaten oplevert.

In een tussenrapportage die deze maand verschijnt, komen de #VYT-initiatiefnemers tot “Five new challenges which business leaders need to address:

  1. First, although leaders have long understood the value of their people, wider stakeholders have become increasingly concerned with establishing the extent to which executives enable their people to succeed.

  2. Second, driven by the clamour for enhanced transparency and a greater understanding of and accountability for the performance of their businesses, leaders are being increasingly required to offer much greater insight into the strategic imperatives of their organisation and the value drivers underpinning supporting business models.

  3. Third, with new levels of reporting come new challenges to business leaders for establishing and articulating the performance of their people.

  4. Fourth, wider stakeholders – be they investors, customers, current employees, potential employees or regulators – require a greater line of sight through to an organisation’s relationship with its people.

  5. Lastly, our research again highlights the challenges inherent in capturing and understanding human capital data. Beyond the core quantitative metrics, which themselves are not consistently defined, a lot of human capital data is qualitative and subjective. It is the combination of hard and soft data that together can provide useful insights into what drives value, organisational culture and people risk. It is the art of the executive to consider and use that data to improve how investments in people are made to support sustainable performance.”

We kennen methodieken als HR Performance Management en HR Accounting, maar het zijn onderdelen van een groter geheel. Daarbij vormen beiden nog geen garantie dat je ook zicht hebt op de, over het algemeen forse, investeringen die de organisatie doet in de medewerkers én wat het rendement daarvan is. Bron van deze 5 Uitdagingen: Managing the value of your talent: key findings and conclusions.

Een resultaat van deze tussenrapportage is een Raamwerk, een raamwerk met daarin componenten die de basis vormen om van Talent een balanspost te maken. Een raamwerk of “Framework that reflects the collective views of leaders from the HR and finance community, as well as experts from the major accountancy firms, consultancies and researchers in this space.”

Bron: cipd.co.uk

Bron: cipd.co.uk

Meer over dit raamwerk lees je in “Het wordt tijd om Talent op de Balans te zetten; een Raamwerk. #VYT

In the 1970s you could buy a hippy-ish poster of a bird flying towards a lurid sunset, with the maxim: “If you love something, set it free: if it comes back to you, it’s yours; if it doesn’t, it was never meant to be.” I assumed the slogan had expired along with a taste for joss sticks and tie-dye T-shirts. I am amazed to find it has instead become a formal human resources policy.”

Omdat organisaties nauwelijks beseffen wat de investering bedraagt in hun medewerkers, én wat het rendement is op die investering, doen zij ook nauwelijks moeite om dat talent te behouden; aldus management editor Andrew Hill in de Financial Times: ‘LinkedIn boss is wrong about poaching rivals’ employees.’ Dit is ‘de andere kant van de medaille’: vertegenwoordigde deze specifieke activa, t.w. “Talent”, op je balans een forse waarde, dan zou je er wel zuiniger op zijn; net als Steve.

NB: met dit raamwerk en de tussentijdse rapportages, stoppen de activiteiten van Valuing Your Talent voorlopig niet. Zo kun je deelnemen aan de Human Capital Management Survey. Meer data kunnen betere resultaten opleveren.

==============

010814

In The Economist van dit weekeinde verschijnt een interessante ‘Schumpeter column’: Decluttering the company ofwel: het ont-rommelen in je organisatie institutionaliseren. (NB; teveel vergaderen, teveel mail, teveel memo’s etc. ‘teveel rommel dus, zorgt ervoor dat medewerkers niet meer aan productiviteit toe komen)

Eén van de waarnemingen in de column: “The most valuable resource that many companies have is the time of their employees. And yet they are typically far less professional about managing that time than they are at managing their financial assets.” Investeren in beschikbare tijd van je medewerkers en managers impliceert ook dat je wil weten wat het rendement is.

Peter Drucker zei het al:  “Much of what we call management consists of making it difficult for people to work.”

Nog een bericht vandaag @QZ: Asia’s tech giants are stocking up on some of Google’s biggest names.

Als je investeert in al je talenten dan is het niet erg dat er iemand vertrekt. Je anticipeert op hun vertrek en zorgt ervoor dat kennis en kunde wordt gedeeld.
Sterker nog: zij die vertrokken zijn kunnen je belangen behartigen bij hun nieuwe werkgever én je kan hen nog eens terughalen! In zo’n geval rendeert de investering die je in hen doet ‘dubbel & dwars’. (hoewel ik besef dat je i.d. wel dient te ‘zien’……)

=======

110814

Those companies that viewemployees as assets  their worthy of investment will reap the dividends.” Inderdaad… Bron: ‘The Importance of Putting People First’.

180914

Reaping the Benefits of Recruiting Young People. Wat zijn de voordelen van het werven en selecteren van jonge talenten? In dit artikel worden voorbeelden aangehaald van werkgevers die met dit Jongeren Beleid (zeer) succesvol zijn. Overigens, o.m. het hierin aangehaalde FUJITSU is, je raadt het al: een (Gouden) Investor in People…..

 

2 thoughts on “Hoog Tijd dat we van Talent een Balanspost maken.”

Arjen Smit 4 jaar ago

Geheel eens met het belang van human capital, investeringen in talent, HR etc, daarover geen enkele discussie. (Overigens dacht ik dat de meeste financials zich daarvan al bewust zijn en allang niet meer alleen unieke visionairs als Jobs. In bijvoorbeeld de Balance Scorecard uit begin jaren ‘90 komt HR toch ook al prominent naar voren ?)

“Hoog Tijd dat we van Talent een Balanspost maken”. Wat mij betreft niet want voor het op de balans activeren zie ik diverse serieuze problemen. De uitdagende titel en je interessante stuk zette me aan het lezen van de bijgevoegde Key Findings July 2014 en daar bleek de soep minder heet.

Ik zie geen advies en framework voor het op de balans zetten van talent of human capital. “…this issue remains for the future and is fraught with challenge and complexity”. Dat komt op mij eerlijk gezegd over als een Engelsman die zegt “that’s interesting…”.

Het rapport is wel een serieuze aanbeveling om te beginnen met op vrijwillige basis aanvullende toelichting te geven bij het jaarverslag door middel van de volgende vier metrics:
1) employee engagement survey score
2) recruitment costs
3) training and development costs
4) staff compensation and benefit costs

Dat lijkt mij prima !

Verder; ik denk dat we (moeten) kunnen leven met het feit dat er “verscholen” waarde kan zitten in een onderneming (als bv HR, klantenkring, research, reputatie, merkwaarde). Activeren van HR-kosten in combinatie met een afschrijving- of impairment systematiek, zal mi niet leiden tot groter en veel betrouwbaarder inzicht in de waarde van een onderneming. Überhaupt, (talentvolle) medewerkers zijn geen activa en het activeren van zelf ontwikkelde goodwill mag niet.

Tot slot over human capital: aanvullende toelichtingen en onderbouwde metrics bij de resultatenrekening lijken mij belangrijke informatie, niet alleen intern maar ook voor externe verslaglegging.

Willem Scheepers 4 jaar ago

Dank voor je aanvulling Arjen.

Inderdaad lijkt er (ook hier) sprake te zijn van de onderkoelde Engelsman, feit is wel dat de Britten nu al 2 decennia serieus werk maken van het investeren in de mannen en vrouwen op de werkvloer. Met succes, zo lijkt.

In ons land zie ik dit nog nauwelijks gebeuren, helaas; ook daarom die ‘trigger’-ende titel. 😉

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *