Quotum kan ook nadelig zijn voor (Top)vrouwen.

Je hebt het bereikt! Je kan plaatsnemen in het MT, het DT, de RvB van je organisatie. OK, het feit dat Minister Bussemaker het vrouwenquotum van 30% heeft ingevoerd was ook wel handig, maar je was er als topvrouw toch wel gekomen!

Alles gaat goed tot het moment waarop je je beoordeling krijgt. Nu is bekend dat beoordelingen sowieso al subjectief zijn, maar deze keer kan het zeker nadelig voor je uitvallen. Je leidinggevende, c.q. degene aan wie jij verantwoordelijkheid aflegt, was zelf niet op de idee gekomen om juist jou aan te nemen. Als het aan hem had gelegen was het een andere kandidaat geworden, mogelijk een man. Maar nu de Minister hem dwong om voor jou te kiezen, zal hij je ook een passende (sic) beoordeling geven….

Het zal niet voor het eerst zijn dat een vrouw in ons land een Topfunctie bereikt binnen een organisatie en er vervolgens na de eerste de beste beoordelingsronde weer uitvliegt om plaats te maken voor….. Je raadt het al.

‘Je moet die database zien als de bedevaartroute naar Santiago de Compostella. Het gaat om de weg ernaartoe.’ VNO/NCW voorzitter Hans de Boer refereert hier, tijdens de tussentijdse presentatie van de Wet Bestuur en Toezicht, aan een bekende bedevaartroute. Voor een bedevaart geldt inderdaad: de reis is belangrijker, voor je ervaring en je loutering, dan het doel. De database betreft de lijst van 1.000 kandidaten die het collectief Topvrouwen beheert.

De Boer is ook geen voorstander van een quotum maar om een andere reden dan dat ik die heb. Mogelijk las je dat hier al maar mijn uitgangspunt is: pas als wij het eens zijn over gelijkheid c.q. gelijke behandeling van eenieder, kunnen we succesvol een beleid op diversiteit (NB; bij voorkeur ook nog in de brede zin van het woord) implementeren. Eén van de zaken die daarbij hoort is gelijke beloning, zoals we hier vorige week nog zagen; gender diversity is a hot topic momenteel.

In gender diverse organizations, surveyed employees gave higher marks to their organizations in areas that are linked to better performance results including the work environment and values, direction, coordination and control, and of leadership. One the other hand, in organizations lacking gender diversity, employees gave lower marks to their companies for such factors as motivation, capability, accountability, and innovation. There was little or no effect until women held 30 percent of the leadership positions in an organization.”

Prof James Heskett in zijn deze maand verschenen entry Why Does Gender Diversity Improve Financial Performance?

The reality is that, all over the world, gender balance isn’t a battle between men and women. It’s a battle between progressives and the rest.”

Avivah Wittenberg-Cox is CEO van 20-FIRST en regelmatig columnist op HBR.org, zoals deze week in de entry Gender at Work Is Not a Women’s Issue. Wittenberg-Cox refereert hier o.m. aan het UN #HeforShe initiatief. Onder de mannen zijn er idd ook relatief veel progressieven.

Wittenberg-Cox heeft nog een kleine test:

So if you are serious about gender balance, gender-neutralize your efforts. Here is a short audit to see if you’ve got it:

  1. Are leaders accountable for the gender balance of their talent — and customers?
  2. Have you switched from maternity leave to parental leave?
  3. Do you need women running women’s networks, or a balance network for everyone?

The underlying question for everything you choose to do is simple: does it bring men and women together, or artificially push them apart? That’s where leadership is most needed today.”

It is lack of diversity that gets boards in trouble.”

stelde ‘True North’ auteur Bill George eerder dit jaar in zijn entry On Diversity, Academics Get It Wrong,

I have personally witnessed their remarkable contributions to the corporations on whose diverse boards they serve, especially when the chips are down and the organization is facing challenges.

Instead of worrying about diversity backfiring in the boardroom, we should be researching what happens when there is a lack of diverse experiences at the board table. In my research of boards, many of those that got in trouble were characterized by similarities of experience that not infrequently led to group think and passive support of management.

If I could propose a single cure for the governance ills of many boards, it would be to restructure the board with directors from highly diverse backgrounds and diverse life experiences.  That would do far more to improve governance than most of the reform proposals so popular among outside governance experts.”

Diversiteit leidt idd, zoals het woord ook zegt, tot verschillende inzichten. Group Think e.d. kunnen daarmee worden voorkomen. Bijdragen van een beleid gericht op gelijkheid en diversiteit aan succes en continuïteit van een organisatie kunnen daardoor substantieel zijn. (ook) Daarvan is er inmiddels voldoende bewijslast. ‘Inclusive, diverse workplaces with opportunities for all’.

Bron: https://willemscheeperss.wordpress.com/

Bron: https://willemscheeperss.wordpress.com/

Wie volgt?

‘Nothing ever Changes until Change cannot be Stopped’.

Bron: Suffragette

1 thought on “Quotum kan ook nadelig zijn voor (Top)vrouwen.”

Navigeren Naar de Top, gaan we daarmee ook de juiste kant op? – ManagementPro 3 jaar ago

[…] Quotum kan ook nadelig zijn voor (Top)vrouwen. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *