De Gemiddelde Vrouw loopt in haar carrière 3 Ton Mis. Hoezo Gelijkheid en Diversiteit?

Tijdens Master Classes Strategisch Human Resources Management in 2007 hanteerde ik voor het eerst een schema over de loonsomverdeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dienst bij RABOBANK. Opvallend aan dit schema was dat er een structureel verschil bleek te zijn in de beloning van beiden en dat in het nadeel van de vrouwen.

Gevraagd aan de studenten ‘wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn?’, kwamen er antwoorden als: ‘verschil functie en opleiding, deeltijdwerk’. Er was nog een opvallend antwoord, een antwoord waarmee veel vrouwelijke studenten het eens waren ‘Vrouwen kunnen niet onderhandelen.’**….. Als dat zo is, dan verklaart dat mogelijk het 7% loonverschil tussen mannen & vrouwen dat al decennialang niet verklaard kan worden.

Dit weekeinde verschijnt er in Het Financieele Dagblad het artikel met de titel ‘Waar is mijn Drie Ton gebleven?‘. Het artikel sluit aan op een bewustwordingscampagne van WOMENINC, een campagne op weg naar gelijkheid en diversiteit.

Als er sprake kan zijn van de ‘gemiddelde vrouw’ dan loopt zij in haar carrière € 300.000 mis. De vraag wordt dan interessant of zij tijdens haar loopbaan minder presteert dan haar collega, de ‘gemiddelde man’?…….

Let wel: RABObank is zeker niet de enige werkgever met verschillen in beloning en waardering tussen mannen & vrouwen! RABO was één van de eerste werkgevers die zich daarin transparant toonde. Vandaar dat ik graag gebruikmaak(te) van RABO’s Jaarverslagen.

In het Maatschappelijk Jaarverslag van RABObank over 2007 bedraagt het verschil in de leeftijdscategorie t/m 24 jaar € 499 in het nadeel van de vrouwen. We hebben het dan over het startsalaris. Een verschil dat zij tijdens haar carrière niet meer goed zal maken. Nog steeds vinden we in de verslagen van RABO een overzicht van de loonsomverdeling, deze is van 2013.

Bron: rabobank.com

Bron: rabobank.com

Het verschil in startsalaris is nu nog ‘slechts’ € 458. Terwijl het er op lijkt dat het opleidingsniveau van (jonge) mannen & vrouwen ook bij deze werkgever steeds dichterbij elkaar ligt. Het recente bericht dat jonge vrouwen ‘meer per uur verdienen dan jonge mannen‘, lijkt hier nog niet het geval te zijn… Kijk je in het overzicht naar het ‘gemiddelde verschil’ dan komt de rekensom van WOMENINC daarbij aardig in de buurt.

Overigens, de door hen genoemde 3 ton valt nog mee (sic.). In 2010 vermeldde Harvard dat een vrouwelijke advocaat tijdens haar carrière (zelfs) 1 1/2 miljoen misloopt. In het aangehaalde Het FD staat een infographic met loonverschillen per beroepscategorie.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

Los van het feit dat het goed is dat dit artikel in Het FD de ook voor werkgevers meer dan relevante dialoog over gelijkheid en diversiteit opnieuw leven in blaast, gaat men daarin toch uit van enkele achterhaalde aannames, aannames in het nadeel van vrouwen zoals: ‘Er zijn maar weinig banen waarin je met 3,5 dag een leidinggevende functie kan uitoefenen’. Laat prof Gary Hamel het maar niet horen want volgens hem is ‘managen juist de minst efficiënte activiteit in je organisatie.’

Nog zo’n achterhaalde aanname betreft ‘Als parttimer kom je minder snel in aanmerking voor extra training of een opleiding (….) en met deeltijd verdien je uiteindelijk minder.’ Dat je als werkgevers minder investeert in je parttimers is al een doodzonde maar dat je er blijkbaar ook vanuit gaat dat een parttimer minder in staat is te presteren, dat gaat voorbij aan prof Lynda Gratton’s ‘Third Wave of Virtual Work’: het thema ‘werk’ verandert nu al, ingrijpend zelfs.

Soms lijkt het er op voor werkgevers dat er ‘nieuw beleid’, zoals op dit thema, dient te worden uitgevonden, dat terwijl de praktijk er al lang is. In dit kader interessante voorbeelden zijn W.L. Gore & Associates en MORNING STAR met hun colleague principles. Want inderdaad: los van het gelijk trekken van het beloningsniveau tussen mannen & vrouwen, is het minstens zo relevant of je medewerkers hun talenten volledig kunnen benutten én plezier hebben in hun nog geruime tijd durende carrière.

Tot slot nog een interessante vondst. In het blog op de site van Harvard Business Review is Avivah Wittenberg-Cox vurig strijder voor gelijkheid en diversiteit. Haar meest recente entry heeft als titel It’s Time for a New Discussion on “Women in Leadership”.  Wat viel mij nu op, op met moment dat ik het jaarverslag van RABO doornam? Een toch opmerkelijk verschil in de loonsomverdeling van het EK. Zie plaatje waarbij EK staat voor ‘Executive Kader’ en SK voor ‘Senior Kader’.

Bron: rabobank.com

Bron: rabobank.com

Een goed begin?

**Als reactie op de opmerking van de studenten dat ‘vrouwen niet kunnen onderhandelen’, antwoordde ik dat ‘zij, als jonge managers, niet kunnen onderhandelen!’. Als zij (NB; mannelijke én vrouwelijke managers) daartoe wel in staat waren, dan haalden zij die mannen goedkoper binnen….

*VID: iedereen stelt gelijke behandeling op prijs, toch? Zie ook de gehele TED talk van prof. Frans de Waal.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *