Hoe redden we het Familiebedrijf? Door aandacht te geven aan Talentmanagement, Diversiteit, Opvolging.

Ben je als organisatie proactief met je innovaties c.q. je lancering van nieuwe producten/initiatieven, ben je (ook) proactief in je marketing en blijf je daarnaast ook nog eens een hoge standaard van Maatschappelijke Betrokkenheid hanteren, dan sla je jezelf vrij eenvoudig door een crisis; zo blijkt uit onderzoek. Ook blijkt daaruit dat m.n. familiebedrijven hieraan voldoen. Zij slaan zich dan ook “brullend als een leeuw” door de recessie.

Is het dan allemaal “Goud dat er Blinkt” voor de familiebedrijven? Nee, helaas niet. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat het familiebedrijf ook zorgen kent, zorgen die van een iets ander niveau zijn dan de zorgen van niet-familiebedrijven. Zorgen die i.i.g. een gevaar kunnen vormen voor de continuïteit.

Zo is daar de kwestie van de Opvolging. Waar niet-familiebedrijven veel aandacht geven aan de opvolging van de CEO, lijkt dat bij veel familiebedrijven toch op een automatisme. Bij Diversiteit zien we iets vergelijkbaars: een quotum is geen issue, als de dochter toch al de opvolger wordt. Opmerkelijk is ook dat familiebedrijven Talentmanagement (veel) lager op de bestuursagenda hebben staan. Sterker nog: men vindt dat men niet over de vaardigheden beschikt om het bestuurlijk aspect ‘talentmanagement’ effectief te kunnen benaderen!

Het familiebedrijf wordt door buitenstaanders niet altijd beschouwd als de meest effectieve vorm van organiseren, toch blijkt dat in voorgaande crises (NB; 2001, 2008) de familiebedrijven zich wonderwel staande hebben weten te houden. Dit onderzoek is uitgevoerd in de VS, gezien de unieke kenmerken van het familiebedrijf zal de situatie in de EU, in NL niet veel anders zijn.

Zo beschrijven Saim Kashmiri en Vijay Mahajan in Why Family Businesses Come Roaring out of Recessions 3 succesvolle (marketing) strategieën waarmee familiebedrijven zich onderscheiden:

  1. Family-owned businesses did not hold back on new product launches during the recessions.
  2. Family businesses maintained almost the same levels of ad-spend during the recession years as they did during normal times, helping them do better than the professionally managed companies.
  3. Family businesses maintained their emphasis on corporate social responsibility regardless of the state of the economy.

Ander, (nog) meer diepgaand onderzoek van Boris Groysberg & Deborah Bell laat aspecten zien waarop familiebedrijven zichzelf significant onderscheiden van niet-familiebedrijven, aspecten die ook een gevaar in zich hebben: “Most family-owned businesses—approximately 70%—last just one generation. Because an estimated 80% of businesses across the globe are family-owned, the low survival rate has alarming consequences.

De aspecten die Groysberg en Bell onderzochten bij zowel familiebedrijven als niet-familiebedrijven zijn: het profiel van de bestuurders, opvolging, strategische uitdagingen w.o. talentmanagement, diversiteit. Bij de beschrijving van het profiel van de bestuurders wordt ook een overzicht gegeven van de vaardigheden die men mist bij de resp. bestuurders; een overzicht.

Bron: HBR.org

Bron: HBR.org

Met Stip op No.1 staat voor de familiebedrijven het gebrek aan bestuurlijke vaardigheden om serieus aandacht te kunnen geven aan Talentmanagement. Strategisch HRM lijkt bij familiebedrijven dan ook nog nauwelijks een thema te zijn. De andere punten spreken, voor nu, voor zich.

In de entry op de site van HBR waarin Groysberg & Bell hun bevindingen uit hun onderzoek beschrijven, Generation to Generation: How to Save the Family Business, komt ook het thema Diversiteit aanbod. Eerder publiceerden zij die bevindingen in de Harvard Business Review. Meer daarover lees je in de entry Is er plaats voor een vrouw in de directiekamer? (nb; wellicht nu meer dan ooit).

& Dan is daar ‘tot slot’, de kwestie van Opvolging…. Groysberg & Bell: “Perhaps the most telling finding, however, was that 63% of FOB directors said CEO succession was not discussed regularly at the board level. In addition, only 29% of FOB directors said their boards had an effective board succession planning process in place for directors.” (NB: ‘FOB’ = family owned businesses) De tijd dat de Kleine Prins(es) automatisch tot opvolger werd gekroond, is nu voor het familiebedrijf toch écht voorbij (NB; op een enkele uitzondering na dan. ;-)).

Kortom: weet het familiebedrijf de thema’s talentmanagement, diversiteit en opvolging als prioriteiten op de bestuursagenda te krijgen, dan is succes verzekerd! (NB: en dat geldt niet alleen voor de familiebedrijven….)

*VID: In Game of Thrones blijkt prinsje Joffrey Baratheon ook niet de meest geschikte c.q. handige opvolger te zijn. 😮

2 thoughts on “Hoe redden we het Familiebedrijf? Door aandacht te geven aan Talentmanagement, Diversiteit, Opvolging.”

Anneke BvB 3 jaar ago

Geachte heer Scheepers, in een artikel van u over familiebedrijven, gepubliceerd op 13 apr, 2014, meldt u in de eerste alinea een onderzoek dat laat zien hoe familiebedrijven zich door de crisis hebben geslagen. Ik kan geen bronvermelding vinden, welk onderzoek was dit?

Willem Scheepers 3 jaar ago

Beste Anneke,

Inderdaad heb ik in de inleiding van de entry de link niet opgenomen. Even verderop vind je die wel, het is nl. de HBR bijdrage van Kahsmiri en Mahajan. Je vindt hun bijdrage ook bij deze link: https://hbr.org/2014/04/why-family-businesses-come-roaring-out-of-recessions/

Hoop dat het je helpt.
Vriendelijke groet,

Willem Scheepers

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *